КомТех
Тематические обзоры
  
Семинары и конференции
Цикл семинаров по СМК
Приглашаем на цикл семинаров «Система менеджмента качества (СМК) – современная основа конкурентоспособного бизнеса».
подробнее >>
Бизнес-моделирование на основе точной системы понятий. Новейшие мировые тенденции о этой области. Узнайте на семинарах Бизнес Инжиниринг Групп !
подробнее >>

 

О ПРИЕМЕ, УВОЛНЕНИИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СВОИХ СОТРУДНИКОВ.
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА ПО ИНЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ



       
В статье 33 КЗоТ приведен полный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор (контракт) по инициативе администрации. На основании данного перечня трудовой договор (контракт) может быть расторгнут с любым работником, независимо от его категории. На некоторые категории работников при определенных условиях распространяется действие ст. 254 КЗоТ о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта).
       Пункт 1 статьи 33 содержит два случая, дающих основания администрации для прекращения трудового договора (контракта):
       - ликвидация предприятия;
       - сокращение численности или штата.
       Действующее законодательство устанавливает различный уровень гарантий для работников, с которыми трудовой договор (контракт) прекращается по причине ликвидации предприятия и по причине сокращения численности или штатов.
       Предприятие - юридическое лицо считается ликвидированным, если его деятельность прекращена, а его права и обязанности не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
       Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование - после внесения об этом записи в Государственный реестр юридических лиц.
       Ликвидация предприятия или проведение мероприятий по сокращению численности или штатов в большинстве случаев влекут за собой высвобождение работников. Процесс увольнения по инициативе администрации при отсутствии вины работника (ст. 33 КЗоТ пп. 1, 2, 5, 6) протекает достаточно напряженно и характеризуется возникновением спорных и конфликтных ситуаций между высвобождаемыми работниками и администрацией, а также профсоюзными органами. Около 70% обращений в судебные органы по поводу правомерности увольнения с предприятий вызваны неправильным или несвоевременным оформлением документов, предусмотренных действующим законодательством, а также неправильной трактовкой администрацией предприятий соответствующих положений Законов.

       Предупредите заранее!
       О предстоящем высвобождении работников необходимо предупредить персонально, под расписку, не менее чем за два месяца. Отсчет календарных двух месяцев ведется со дня ознакомления работника о предстоящем увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату его увольнения на время до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении. Период, на который продлен судом трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в размере среднего заработка (ст. 213 КЗоТ).

       Предложите другую работу
       Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, администрация предприятия обязана предложить другую работу на этом же предприятии, которая соответствовала бы его специальности и квалификации. Если такая возможность отсутствует, высвобождаемому работнику предлагается другая работа, имеющаяся на предприятии, другой специальности. Здесь необходимо отметить, что КЗоТ (ст. 40.1) не обязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемого работника другой специальности, в то же время администрация обязана сама предлагать этому работнику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искать работу в пределах предприятия. Рекомендуется предложения о смене места работы делать в письменной форме и ознакомить работника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободиться дополнительные рабочие места.
       Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он имеет право сам выбрать новое место работы на другом предприятии.
       Высвобождаемым работникам, которых переводят на другую работу на том же предприятии (при наличии согласия работника), предоставляются льготы и компенсации на новом рабочем месте в соответствии с действующим законодательством на общих основаниях. Так, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ).
       Администрация предприятия не позднее чем за два месяца до увольнения работника обязана сообщить в установленной форме местному органу службы занятости о предстоящем высвобождении каждого работника с конкретным указанием его профессии, специальности, квалификации и размеров оплаты труда.
       В соответствии со ст. 40.3 КЗоТ работники, высвобождаемые с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с ликвидацией предприятия или в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штатов, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка в период трудоустройства производится непосредственно по месту прежней работы. Выплата выходного пособия производится при увольнении работника, выплата же сохраняемого среднего заработка в период трудоустройства производится ежемесячно после увольнения работника, по месту прежней работы, в дни выплаты заработной платы на предприятии. В случае ликвидации предприятия обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства обязан орган, принимавший решение о ликвидации предприятия.
       В случае ликвидации предприятия за высвобождаемым работником средний заработок на время трудоустройства сохраняется не более чем на три месяца, с учетом месячного выходного пособия, причем для получения выплаты за третий месяц достаточно предъявить свой паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что он не состоит на какой-либо другой работе.
       Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в результате осуществления мероприятий по сокращению численности или штата, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За этим работником сохраняется средняя заработная плата на период его трудоустройства, но не более чем на два месяца с учетом выплаченного выходного пособия. Средняя заработная плата может быть выплачена работнику и за третий месяц, если ему не удалось трудоустроиться за два первых месяца после увольнения, но это делается в виде исключения и при наличии соответствующего решения органа по трудоустройству, если данный работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
       Выплаченные высвобожденному работнику средства в виде выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы в период трудоустройства являются обязательными. Но это лишь минимальное возмещение за потерю работы. Повысить размер выплачиваемых средств при высвобождении работника по п. 1 ст. 31 КЗоТ имеют право предприятия, отказывающиеся от услуг данного работника, использовав при этом свои собственные средства, предусмотренные для этих целей взаимными договорными обязательствами предприятия и работника (коллективный договор, трудовой договор, контракт и т. д.).

       Кому отдать предпочтение?
       Несмотря на то, что администрация предприятия наделена довольно широкими полномочиями при высвобождении конкретных работников в процессе сокращения численности или штатов, при проведении этих мероприятий необходимо строго соблюдать требования действующего законодательства в части предоставления преимущественных прав определенным категориям работников на оставление на работе. Если производится сокращение рабочих мест одной специальности, то предпочтение в оставлении на работе отдается тем работникам, у которых выше квалификация и производительность труда. В том случае, когда квалификация и производительность труда приблизительно одинаковы, необходимо руководствоваться ст. 34 КЗоТ.
       Необходимо также учитывать дополнительные ограничения возможности увольнения работников по инициативе администрации, а именно:
       - ст. 170 КЗоТ, определяющую гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей;
       - ст. 183 КЗоТ, определяющую ограничения увольнения работников моложе 18 лет.
       Кроме того, существуют ограничения при увольнении по инициативе администрации работников, призванных на военные сборы (п. 73 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17.02.1981, в ред. от 20.04.2000).
       На практике нередко возникает вопрос о правомерности увольнения работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, если предприятие, на котором трудился работник, передано в аренду трудовому коллективу. Обращение с иском о восстановлении на работе к арендному предприятию уволенных работников, как правило, удовлетворялись. Суд обоснованно восстанавливал истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировалось, а передавалось коллективу работников в аренду.
       Аналогичные вопросы о правомерности увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия возникает, когда государственное предприятие преобразуется в акционерное.

       Корректируйте штатное расписание!
       На практике встречаются случаи, когда руководители или администрация, пытаясь устранить с предприятия недобросовестных или некомпетентных работников и не имея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамках действующего законодательства, проводят сокращение численности или штатов, высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании или определенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезным осложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, но остается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителем встает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника среди имеющихся в его распоряжении работников, а в том случае, если такой возможности нет, приглашать новых работников. Привлечение на работу новых работников вместо высвобождаемых по сокращению штатов, при рассмотрении обращения уволенных по п. 1 ст. 33 КЗоТ работников конфликтные комиссии на предприятиях и народные суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства. В связи с тем, что подобные ситуации носят, как правило, конфликтный характер, администрации предприятия и руководителю необходимо особенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, а также административных норм трудового законодательства. Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии.
       Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.

       Если у вас нет штатного расписания
       При отсутствии штатного расписания в некоторых коммерческих структурах факт сокращения штатов может быть доказан в суде другими документами, из которых однозначно видно, действительно ли произведено сокращение. Такими документами могут являться:
       - документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов предприятия;
       - списочный состав работающих;
       - записи в уставе предприятия о численности лиц, с которыми оно заключает трудовой договор.
       Обязанность доказать суду факт сокращения численности или штатов лежит на работодателе (администрации) предприятия, организации, учреждения.

       
Законно ли вы уволили работника?
       В случае принятия судом решения о неправильных или незаконных действиях администрации или руководителя предприятия, организации на них возлагается как административная, так и материальная ответственность. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника, регламентируется ст. 214 КЗоТ. Нарушением Закона считается увольнение работника по инициативе администрации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, если такое согласие является обязательным. К подобным нарушениям также относятся:
       - увольнение по основаниям, не предусмотренных законодательством (встречается крайне редко, поскольку в трудовую книжку увольняемого заносится статья КЗоТ, содержащая основания для увольнения);
       - увольнение или перевод на другую работу членов совета трудового коллектива без согласия СТК (если он имеется), а также членов выборных профсоюзных органов с нарушением льгот и гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ;
       - увольнение несовершеннолетних работников без согласия соответствующей Комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ);
       - нарушение ст. 170 КЗоТ в отношении увольнения работников, когда администрация были поставлена в известность о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения;
       - перевод работника на другую постоянную работу без его согласия (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992).

       Возместите ущерб!
       В том случае, когда органом по рассмотрению спора о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принято решение о нарушении администрацией предприятия действующего законодательства и восстановлении работника на прежней работе, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 215 КЗоТ). Если решение суда выполнено с опозданием, то этим же судом может быть вынесено определение о выплате восстановленному на прежней работе работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки. Обязанность возмещения ущерба, причиненного предприятию, суд, после установления несвоевременного исполнения ранее принятого решения, возлагает на виновное в этой задержке должностное лицо, в соответствии со ст. 214 КЗоТ. Вопрос о материальной ответственности указанного должностного лица рассматривается судом по иску предприятия, организации, учреждения или вышестоящего в порядке подчиненности органа, либо по заявлению прокурора о взыскании причиненного ущерба. Должностное лицо, виновное в причинении ущерба, обязывается к возмещению предприятию понесенных потерь и в том случае, если это лицо прекратило трудовые отношения с данным предприятием.
       Удовлетворение денежных требований работника определяется ст. 216 КЗоТ. При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за три года. Под органами, рассматривающими трудовые споры, имеются в виду комиссии по трудовым спорам и суды. Это правило не лишает работодателя права на полное возмещение ущерба работнику, если он понес материальный ущерб по вине работодателя.

       Но с ограничением
       Между тем ст. 217 КЗоТ предусматривает ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам предприятия, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора, допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

       Несоответствие занимаемой должности
       Пункт 2 статьи 33 КЗоТ, определяющий несоответствие работника занимаемой должности, устанавливает два случая, в которых администрация имеет право по своей инициативе расторгнуть с работником предприятия, организации, учреждения трудовой договор (контракт). В первом случае расторжение трудового договора (контракта) может иметь место при стойком снижении трудоспособности, не позволяющей работнику в полной мере выполнять трудовые обязанности, а также когда исполнение трудовых обязанностей работника противопоказано его здоровью или опасно для окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника в такой ситуации должно обязательно основываться на результатах медицинского освидетельствования и быть подтверждено соответствующими документами. Необходимо учитывать, что временная утрата работоспособности не является основанием для увольнения работника по инициативе администрации.
       При ряде заболеваний (например, при туберкулезе) за работником сохраняется место работы на срок до 12 месяцев, поэтому, принимая решение об увольнении длительно отсутствующего по болезни работника, необходимо всесторонне рассмотреть все обстоятельства предпринимаемых действий, в том числе и производственную необходимость.
       Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется рабочее место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 33 КЗоТ).
       Во втором случае основанием для расторжения трудового договора (контракта) является неудовлетворительная квалификация работника. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами, например, актами о выпущенном браке, претензиями потребителей продукции, предъявленные предприятию по вине данного работника и т. д. Неудовлетворительная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него надлежащих знаний и навыков, не позволяющих в должной мере выполнять обязанности на определенном рабочем месте.
       Необходимо отметить, что наличие у работника специального образования, а также многолетнего опыта работы не является бесспорным доказательством соответствия его определенной работе. Одновременно отсутствие у работника специального образования не является основанием для его увольнения, за исключением тех случаев, когда специальное образование является обязательным условием допуска к определенной работе (медицинский персонал, водители автотранспорта и т. д.). Если же исполнение обязанностей требует от работника специального образования, то основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта) является отсутствие у данного работника документов, подтверждающих его квалификацию (диплом, свидетельство, удостоверение и т. д.).
       Недостаточный уровень квалификации у работника по причине непродолжительного трудового стажа не может служить причиной расторжения с ним трудового договора. А необходимый уровень квалификации или соответствие работником занимаемой должности необходимо определить при приеме на работу, используя при этом конкурсный отбор приглашаемых на работу на данное предприятие, выполнение претендентами контрольных заданий, дающих возможность на практике определить уровень квалификации, прохождение вновь принятым работником испытательного срока и т. д. В том случае, когда работник уже является членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности или достаточность квалификации могут определяться в процессе проведения аттестации, на основании соответствующего Положения (для служащих), а также в процессе работы специально образованной квалификационной комиссией на предприятии, которая оценивает уровень знаний и фактически выполненную работу, руковод-ствуясь требованиями Тарифно-квалификационного справочника.

       Докажите несоответствие!
       Факты несоответствия работника должны быть доказаны администрацией и документально подтверждены, поэтому их необходимо фиксировать в виде актов, приказов, распоряжений и т. д. Все факты и документы, подтверждающие несоответствие определенного работника занимаемой должности или недостаточную его квалификацию, должны носить исключительно объективный характер и учитывать все обстоятельства дела при оценке обоснованности увольнения.
       При использовании п. 2 ст. 33 КЗоТ при увольнении работника администрации необходимо помнить, что применение такой меры является крайним средством, а предварительно необходимо оказать работнику возможную помощь, организовав, например, его обучение или переобучение, а также предоставить другую работу. И только в случае отказа от предложений администрации и предложения трудовых отношений работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
       Следует упомянуть, что увольнение в связи с утратой доверия, а также увольнение за аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, не могут быть применены в качестве основания для увольнения по данной статье КЗоТ, а являются основаниями для прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников, которые регламентируются ст. 254 КЗоТ.

       Дисциплинарные нарушения
       Пункт 3 статьи 33 КЗоТ регламентирует увольнение работника по инициативе администрации по причине систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, при условии, что к данному работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
       Если работник неоднократно (не менее двух раз) нарушает правила трудовой дисциплины, администрация предприятия вправе рассмотреть вопрос об увольнении данного работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ. При этом следует учитывать следующие правила:
       - дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника в месячный CDOK со дня обнаружения нарушения (ст. 136 КЗоТ);
       - в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске (очередном, дополнительном, учебном и др. в соответствии с действующим законодательством), все остальные причины отсутствия работника на работе не прерывают течение указанного срока;
       - днем, с которого начинается отсчет месячного срока, является день обнаружения совершенного проступка непосредственным руководителем, которому подчинен работник.
Увольняйте в течение месяца!
       Наряду с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ учитываются меры общественного взыскания, применявшиеся к данному работнику трудовым коллективом, если с момента его наложения прошло не более одного года. Дисциплинарные и общественные взыскания, примененные к работнику более года назад к моменту увольнения, при решении вопроса об увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ не учитываются. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть произведено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, поскольку на основании ст. 135 КЗоТ, является мерой дисциплинарного взыскания.
       В приказе по предприятию, организации, учреждению об увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ администрация обязана указать конкретно, какие проступки совершил высвобождаемый работник на момент увольнения, с указанием даты совершенных проступков, с учетом их тяжести, обстоятельств, при которых они совершены, последствий совершенного проступка, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Подобные приказы (распоряжения) объявляются работнику, на которого налагается взыскание, под личную подпись. Предварительно, до выпуска приказа о наложении взыскания, с работника необходимо потребовать письменное объяснение его проступка.
       Администрация предприятия при нарушении работником трудовой дисциплины может передать вопрос о наказании на рассмотрение трудового коллектива, но в этом случае она теряет право налагать дисциплинарное взыскание за данное нарушение.

       Если вы несогласны
       В случае несогласия работника с решением администрации о его увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ уволенный может обратиться в судебные органы с иском о восстановлении его на прежнем месте работы.
       При рассмотрении исков о восстановлении на работе уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ суд руководствуется постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16, где достаточно подробно определены порядок и причины увольнения работника за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовых договором (контрактом), или правил внутреннего трудового распорядка. Первоочередной задачей суда в этой ситуации является выяснение следующих моментов: в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора (контракта) в соответствии с п. 3 ст. 33 КЗоТ; учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых произошло нарушение, предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соблюдены ли администрацией предусмотренные ч. 2 и ч. 3 ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
       Судом учитываются и другие обстоятельства, предшествующие увольнению работника.

 


Страницы  1 2 3



По материалам "Консультант предпринимателя"

Rambler's Top100
SpyLOG
Бизнес Инжиниринг Групп